Veille – Droit du travail & évolutions réglementaires

Le droit du travail évolue régulièrement, parfois en profondeur. Cette page a pour objectif de vous fournir une veille claire, accessible et à jour, pour mieux comprendre vos droits et suivre les réformes qui impactent le monde professionnel.

Vous y trouverez :

  • Les nouvelles réglementations (France Travail, contrats, protection des salariés…)

  • Des informations fiables sur les procédures : rupture conventionnelle, préavis, licenciement…

  • Des fiches pratiques pour décrypter les textes complexes et les rendre concrets

  • Des ressources pour anticiper, se protéger et décider avec discernement

Parce que connaître le droit, c’est aussi retrouver du pouvoir sur son parcours professionnel.

Reconversions professionnelles : ce qui va changer pour les employeurs

Un accord inédit bientôt intégré à la loi sur l’emploi des seniors

Le 25 juin, syndicats et patronat ont trouvé un terrain d’entente autour des transitions et reconversions professionnelles, sujet sensible dans un contexte de vieillissement de la population active et de pénurie de compétences.

Cet accord, signé par l’U2P, FO, la CFDT et la CFTC, sera intégré au projet de loi sur l’emploi des seniors, examiné cet été au Parlement. Il modifie en profondeur les conditions de mobilisation du CPF et les dispositifs de reconversion.

Ce qu’il faut retenir côté employeurs

🔒 L’accord du salarié devient obligatoire

Qu’il s’agisse d’un projet de reconversion externe ou d’une mobilité interne, le salarié devra désormais donner son accord formel.

Fini les usages flous : cela protège contre les reconversions imposées ou les licenciements déguisés.

Le CPF reste un droit individuel, pas un levier d’entreprise.

L’entreprise ne pourra mobiliser le CPF d’un collaborateur que si celui-ci accepte expressément.

Même en interne, pour changer de poste, le salarié ne pourra engager que 50 % max de ses droits CPF.

Échec du projet de transition ? Retour possible à l’entreprise d’origine

Si la reconversion externe échoue, le salarié pourra être réintégré dans son entreprise d’origine.

Une mesure de sécurisation utile pour lever les freins à la prise de risque professionnelle.

Une belle avancée vers une gestion plus éthique et concertée des mobilités pro, notamment pour les 50 ans et +.

Ces ajustements sont autant de garde-fous que de leviers de dialogue social, pour replacer l'humain au cœur des transitions.

🧭 À suivre cet été lors des débats parlementaires sur la loi emploi des seniors.

📌 Une veille à garder en tête dans nos pratiques RH, d'accompagnement et de conseil.

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🧾 La rupture conventionnelle : les précautions à connaître

 

La rupture conventionnelle permet à un employeur et un salarié en CDI de mettre fin à leur contrat d’un commun accord. Mais cette procédure, bien que simplifiée, obéit à des règles strictes. Pour éviter tout litige ou annulation, voici les points essentiels à respecter et les erreurs à éviter.

Les fondamentaux à retenir

  1. Seuls les CDI sont concernés
    Ce dispositif est réservé aux salariés en contrat à durée indéterminée. Il ne s’applique ni aux CDD, ni aux apprentis, ni pendant une période d’essai.

  2. Consentement libre et éclairé
    La rupture ne doit être ni forcée ni imposée. Si le salarié subit des pressions, harcèlement, ou menaces, la convention peut être annulée.

  3. Entretien obligatoire
    Un ou plusieurs entretiens sont nécessaires pour discuter des modalités. Le salarié peut se faire assister. L’absence d’entretien rend la procédure invalide.

  4. Indemnité minimale
    Le montant de l’indemnité versée ne peut être inférieur à l’indemnité légale (ou conventionnelle si elle est plus favorable).

  5. Délai de rétractation
    Après signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour revenir sur sa décision. Aucun envoi ne doit être effectué à la DREETS avant l’expiration de ce délai.

  6. Homologation obligatoire
    La rupture ne prend effet qu’après homologation par la DREETS (ou autorisation de l’inspection du travail dans certains cas).

Les erreurs fréquentes à éviter

  • ❌ Utiliser la rupture conventionnelle pour éviter un licenciement économique

  • ❌ Omettre de remettre un exemplaire signé au salarié

  • ❌ Mentionner une date de rupture avant la fin du processus d’homologation

  • ❌ Ne pas informer le salarié de son droit à être assisté

  • ❌ Mal calculer les délais (rétractation, homologation)

  • ❌ Conclure la convention avec un salarié protégé sans l’autorisation préalable de l’inspection du travail

  • ❌ Ne pas utiliser le portail numérique dédié pour la demande d’homologation (obligatoire sauf impossibilité technique)

Cas particuliers

  • Salarié en arrêt maladie, congé maternité, accident de travail : rupture possible, mais uniquement si le consentement est libre.

  • Salarié de 55 ans et plus : attention à la déclaration URSSAF obligatoire.

  • Salarié ayant atteint l’âge légal de la retraite : indemnité soumise à cotisations sociales.

En pratique

Une rupture conventionnelle bien menée repose sur la transparence, le respect des droits, et une rigueur procédurale.
En cas de doute, il est conseillé de se faire accompagner par un juriste ou un expert RH.

 

 

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